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EVENTOS

Juan Pedro Sánchez “La empresa saludable, además de serlo tiene que parecerlo”

¿Quién es Juan Pedro Sánchez? ¿Cuál es su relación con la Seguridad y Salud?

En la actualidad, Juan Pedro Sánchez, es psicólogo-consultor sobre salud psicosocial aplicada al ámbito laboral, con una larga trayectoria de más de 25 años experimentando malas, regulares y algunas buenas prácticas en materia de recursos humanos trabajando como técnico, comercial, mando intermedio, directivo y empresario en Pymes y Multinacionales del sector TIC (Tecnologías de la información y la comunicación).

Es esta larga experiencia laboral, junto a un perfil humanista y el deseo ferviente de llevar la gestión de personas a un nivel superior de excelencia, lo que ha llevado a Juan Pedro Sánchez a dar un giro copernicano a su vida profesional (y personal), formarse en psicología y especializarse en salud psicosocial aplicada al trabajo, las organizaciones y los recursos humanos.

Su libro “La Palanca del Éxito, SL” es una metodología práctica y eficaz de desarrollo de la inteligencia emocional. Además de ser de interés personal es de interés para su aplicación en el mundo del trabajo, donde nos relacionamos con directivos, mandos, trabajadores…¿Se aplica la Inteligencia Emocional en la gestión de las personas en las organizaciones?

Mi experiencia es que se aplica poco, al menos de forma consciente, aunque estamos dando pasos interesantes en este sentido. Y es que no debe ser una especie de “sorteo” poder trabajar junto a personas con altos niveles de inteligencia emocional, ya que no solo impacta ello en el clima del equipo, departamento, área o empresa, sino en las conductas de colaboración y, por tanto, en la productividad y los resultados esperados.

Aunque es una habilidad que está especialmente recomendada en puestos directivos y mandos intermedios, los estudios demuestran que resulta muy eficaz y saludable conseguir que todo el equipo de trabajo desarrolle su inteligencia emocional a corto, medio y largo plazo.

La inteligencia emocional puede y debe desarrollarse en el entorno laboral, donde pasamos 1/3 de nuestra vida. ¿Cómo podemos desarrollarla?

Es un proceso de aprendizaje de duración variable (dependiendo del nivel de partida y el apoyo de la alta gerencia y equipo directivo). Requiere intervenciones a nivel grupal e individual, entrenamiento, acompañamiento y seguimiento para la transferencia al día a día, que puede durar entre 6 y 12 meses hasta que empiezan a consolidarse los nuevos comportamientos. Todo este proceso permite internalizar los recursos personales necesarios.

En su Web reza el lema “Construyendo organizaciones saludables y rentables desde la Psicología Positiva” ¿Qué es la Psicología Positiva y cómo puede ayudar a las empresas a construir entornos de trabajo saludables?

La psicología organizacional positiva se encarga del estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las empresas, así como de su gestión efectiva.

En otras palabras, la psicología organizacional positiva amplía el foco para ir más allá de la mera reducción del malestar de los trabajadores (que no es poco) buscando la presencia de bienestar, algo que se ha demostrado tremendamente rentable para personas y organizaciones.

Y es que cuando hablamos del término “saludable” no podemos evitar referirnos a la definición que nos da la Organización Mundial de la Salud sobre ello, ya que nos indica que salud no sólo es ausencia de enfermedad sino presencia de un completo estado de bienestar físico, mental y social.

 Hace poco escribió un post cuyo título refería “La empresa saludable, además de serlo tiene que parecerlo”. ¿A qué se refería exactamente?

Bueno, en realidad se titulaba “Empresa saludable: serlo además de parecerlo”, aunque también es cierto que hay que proyectar una imagen saludable, es decir, parecerlo.

Desde la experiencia laboral sabemos que no basta con obtener un sello que diga que trabajamos con calidad, que somos respetuosos con el medio ambiente, que somos seguros y saludables, etc. Por supuesto es importante obtener esta certificación porque eso nos da una guía para hacer bien las cosas, pero la realidad del día a día en algunas empresas dista mucho de lo que dicen estos sistemas de gestión (aunque luego en las auditorías se cubra el expediente).

Desde mi punto de vista es mucho mejor (más saludable) hacer las cosas bien aunque no tengamos tal sello de distinción. Evidentemente, lo ideal es tener ambas. “Ser saludable además de parecerlo, o parecer saludable además de serlo”.

¿Cuáles son las claves del Liderazgo Saludable? ¿Ese Liderazgo Saludable es exclusivo de la Dirección o pueden ejercerlo mandos intermedios, Técnicos de Prevención…?

Para mí un liderazgo saludable tiene 4 claves principales: autoconocimiento, consciencia, empatía y asertividad. Además el liderazgo no es exclusividad de la alta dirección, cualquiera puede ejercer un liderazgo saludable independientemente de la jerarquía que ocupe, ya que su impacto saludable se debe a la autoridad (que se construye día a día) y no en el poder (que va en el “pack” del cargo).

El autoconocimiento es necesario porque, ¿cómo podemos liderar correctamente a otros si no sabemos quiénes somos realmente?

Sin consciencia es imposible darse cuenta si estás realmente ayudando a los demás a conseguir resultados (y por extensión a ti mismo/a) o quizá estás poniendo piedras en el camino, sin intención de ello, claro está.

La empatía y la asertividad son habilidades básicas para generar y mantener relaciones de calidad que impulsen el bienestar y los resultados individuales, grupales y organizacionales.

En realidad el liderazgo saludable es el liderazgo que está al servicio de los demás, allanando el camino, quitando piedras, proporcionando recursos y facilitando la consecución de resultados.

Uno de los elementos fundamentales para generar cultura de prevención es la comunicación en las organizaciones. ¿Existe la Comunicación Saludable? ¿Cómo hacer que la Comunicación sea Saludable?

La comunicación saludable estaría amparada en dos variables básicas que forman parte del liderazgo saludable y que he comentado en la pregunta anterior: empatía y asertividad.

Por tanto, existe la comunicación saludable. Para ello es necesario tener muy claro, de una vez por todas, que las personas somos razón y emoción, con especial peso de la segunda cualidad sobre la primera. Sin embargo arrastramos culturalmente en las organizaciones la creencia de que somos básicamente racionales. Cuando este asunto se interioriza y queda aclarado para siempre, las cosas empiezan a mejorar de forma más natural.

Por eso me enfoco en la inteligencia emocional como clave estratégica y de negocio, transversal a toda la organización. De esta manera aprendemos, por ejemplo, que el uso del miedo como herramienta de motivación en la empresa es una ruina a medio y largo plazo, especialmente si se cronifica. O que la alegría, el engagement, o el buen humor propician la creatividad, la colaboración y las conductas extra-rol. Pero hay que entrenar esta habilidad.

La empresa emocionalmente inteligente también aprende que el canal de comunicación es vital dependiendo del contenido. Cuando éste puede dar lugar a diferentes interpretaciones o malentendidos, procura evitar canales escritos y usar más canales audiovisuales, por ejemplo.

¿Por qué o para qué es necesario que la dirección de las empresas incorporen de manera urgente a su estrategia de negocio el desarrollo de la inteligencia emocional de su equipo directivo, mandos intermedios y responsables de proyectos?

Por dos factores clave amparados ampliamente por la evidencia científica y empírica:

  • En toda conducta y toma de decisiones humana intervienen inexorablemente emoción y razón, con mayor ponderación de la primera (podemos decir que la emoción lleva a la acción, la razón solo a conclusiones).
  • El impacto del liderazgo o calidad directiva en el clima laboral (que termina generando emociones, sentimientos y estados de ánimo) supone alrededor del 70%.

Estos dos factores se integran a la perfección en la habilidad llamada “inteligencia emocional”, que deja de ser una habilidad “blanda” para suponer una clave estratégica “dura” que facilita y potencia objetivos urgentes para las empresas como la transformación digital, el employer branding, el customer engagement, la prevención y promoción de la salud, o la gestión de la diversidad.

Participa en el I Congreso Prevencionar en la mesa dedicada a “El talento diverso desde la visión preventiva” con la ponencia “Inteligencia Empática”. ¿Puede hacernos un pequeño adelanto de las cuestiones que abordará en ella y por qué los asistentes al Congreso no pueden faltar a ella?

Para poder llevar a la práctica en las empresas un plan de integración, diversidad o igualdad es, desde mi punto de vista, condición sine qua non desarrollar una cultura y estilos de liderazgo empáticos. De otra forma no será sostenible y ser verá el intento como puro maquillaje.

Mi intervención irá en la línea de esas 4 claves que comentaba al principio como pilares de una inteligencia emocional estratégica y de negocio, saludable para personas y organizaciones.

¿Porqué cree que los profesionales del sector de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo deben asistir al I Congreso Prevencionar?

Por 3 razones. Primero porque este Congreso tiene un enfoque eminentemente práctico. Profesionales y empresas necesitamos ir pasando ya del qué al cómo, conociendo realidades para aterrizar los modelos teóricos en las empresas. Creo que todavía existe ese miedo a compartir prácticas (por si nos las copian), cuando precisamente es el compartir lo que va a enriquecernos a todos, y paradójicamente más al que comparte.

Segundo porque necesitamos dar un impulso a la prevención y promoción de la salud en las empresas, que todavía se sigue viendo como “accesorio” al negocio. Sin embargo en la nueva era empresarial estas prácticas pasan a ser nucleares porque marcan la diferencia, atraen talento y clientes, impactan en salud de las personas y amplían la cuenta de resultados.

Por último, creo que es necesario asistir al I Congreso Prevencionar porque es un lugar de encuentro par profesionales y empresas, donde conocerse un poco mejor y poner en común necesidades, objetivos y realidades.

No quiero despedirme sin antes agradecer y dar la enhorabuena a la organización del I Congreso Prevencionar por esta iniciativa tan pragmática como necesaria.

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